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綠豆湯再次被關(guān)注！血液科醫生：高血脂人喝綠豆湯時(shí)，多注意這幾點(diǎn)

健康解讀者

發(fā)布于 2025-09-05 18:13 830次瀏覽

關(guān)鍵詞：高血脂

DRG/DIP醫療保險支付方式改革三年行動(dòng)計劃顯示，DRG/DIP未來(lái)將全面覆蓋所有醫療機構。支付制度的變化對醫院的戰略定位、學(xué)科建設、效率增長(cháng)和績(jì)效分配提出了新的要求，特別是績(jì)效管理是醫院管理的關(guān)鍵。

為什么醫院需要績(jì)效管理？

對于醫院來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理是醫院戰略實(shí)施的載體，是建設和加強醫院文化的工具，是醫院價(jià)值分配的基礎，是改善醫院管理的有效手段。為了確保醫院的可持續健康發(fā)展，必須有效地聚集發(fā)展戰略、優(yōu)秀員工和精益運營(yíng)，三者結合的關(guān)鍵是提高醫院的整體效率和員工的績(jì)效。

績(jì)效管理和薪酬分配的目的不僅是切割醫院現有的蛋糕，還要為這種蛋糕方法提供依據，而且通過(guò)分割蛋糕的方法和依據，使醫院未來(lái)的蛋糕更大。

DIP時(shí)代，如何實(shí)施績(jì)效管理，才能真正發(fā)揮績(jì)效作用？

隨著(zhù)越來(lái)越多的醫院使用績(jì)效管理管理工具，績(jì)效考核暴露出越來(lái)越多的矛盾和問(wèn)題。事實(shí)上，許多醫院并沒(méi)有真正理解績(jì)效考核的本質(zhì)，導致績(jì)效考核在實(shí)際操作中不僅沒(méi)有發(fā)揮積極作用，甚至發(fā)揮反作用，損害醫院的正常管理和日常運營(yíng)，影響員工的穩定性和醫院的整體績(jì)效水平。

過(guò)去，績(jì)效管理實(shí)際上是薪酬分配。說(shuō)白了，就是績(jì)效傭金，以項目為中心。醫院和醫生都很高興開(kāi)更多的傭金。DIP在支付模式下，醫療保險支付以疾病為中心，以前的收入已經(jīng)成為今天的成本。項目開(kāi)放越多，醫院未來(lái)可能損失的可能性就越大。

也就是說(shuō)，績(jì)效獎金的分配已經(jīng)和諧了DIP支付模式背道而馳。

因此，我們需要關(guān)注在新的醫保政策及付費模式下，如何調動(dòng)醫護團隊的積極性，在不損害患者利益的前提下，增加業(yè)務(wù)收入。

門(mén)開(kāi)在哪里，人走在哪里。你可以評估你強調的東西；你可以得到你評估的東西?？?jì)效管理是指揮棒。團隊將走向你指向的任何地方。但無(wú)論如何，績(jì)效改革勢不可擋，盡快做好準備，及時(shí)受益。

在績(jì)效分配過(guò)程中，不同部門(mén)應采用不同的績(jì)效管理模式

1.臨床科室

臨床科在職醫生的績(jì)效考核和分配主要是基于科室的工作量貢獻，包括基本工作量（如門(mén)診人數、出院人數、床位占用日）和具有科室特色的工作量（如手術(shù)人數、科室治療項目數量等）。

經(jīng)過(guò)方案設計，醫院各部門(mén)基本業(yè)務(wù)量的計算方案統一，即同一項目（如門(mén)診人數、出院人數、床位占用日等）的單位工作量績(jì)效分配值一致，保證了績(jì)效分配方案的公平性和客觀(guān)性，體現了多勞多得的分配原則。

對于具有治療操作特點(diǎn)的臨床科室業(yè)務(wù)量，按照價(jià)值點(diǎn)法進(jìn)行績(jì)效分配，鼓勵臨床醫生提高服務(wù)量，偏向治療性醫療服務(wù)量，改善患者整體醫療體驗，體現優(yōu)績(jì)優(yōu)獎的分配原則。

2.急診科

急診科臨床醫生的績(jì)效考核和分配主要基于其人均工作業(yè)務(wù)量。業(yè)務(wù)量統計包括普通急診科和急診科，兩者按一定比例計算。

當急診臨床醫生人均工作量低于既定的數據時(shí)，按照既定的人均獎金進(jìn)行分配，保障急診醫生因專(zhuān)業(yè)特殊性而引起績(jì)效分配過(guò)低現象的出現，當人均工作量高于既定的數據時(shí)，按照一定的比例上浮人均績(jì)效分配數額，以提供臨床醫生的工作積極性。

麻醉科的績(jì)效分配是根據部門(mén)完成的麻醉例數、復雜性和風(fēng)險程度計算確定的。麻醉科根據業(yè)務(wù)類(lèi)型和風(fēng)險復雜性確定不同麻醉業(yè)務(wù)的點(diǎn)值。財務(wù)績(jì)效部門(mén)根據醫院可分配的人員金額和臨床部門(mén)的橫向水平進(jìn)行比較，麻醉科的績(jì)效分配數據由麻醉業(yè)務(wù)點(diǎn)值和點(diǎn)單位價(jià)格乘以。

4.兒科

兒科醫生的績(jì)效考核和分配主要根據其人均工作量實(shí)現同工同酬，引入新生兒體重、月齡、兒童等專(zhuān)業(yè)考核指標PRISM III評分等，根據收治病例的難度加權。

5.行政后勤

基于RBRVS評估系統評估和分配行政后勤人員的績(jì)效。根據各崗位的工作內容，科學(xué)合理地確定崗位，制定崗位職責，選擇可量化的指標進(jìn)行評估。對于一些不可量化的指標，采用定性原則，根據程度進(jìn)行分級，真正實(shí)現整體考慮、公平、公正。一崗一考核指標與崗位的聯(lián)系越緊密，考核結果就越能充分反映各崗位人員的工作狀況。

只有注重績(jì)效本身，充分發(fā)揮直接主管（部門(mén)主任）的主要作用，融入績(jì)效管理體系，才能在不斷提高醫院整體績(jì)效水平方面發(fā)揮應有的作用。

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